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Feedback ist eine Informationen des Feedback-Gebers über ein vorausgegangenes [Verhalten] des Feedback-Empfängers. Feedback kann das betreffende [Verhalten] neutral beschreiben, jedoch auch positiv oder negativ [validieren|Value]. Die einfachsten Formen positiven Feedbacks ist [Aufmerksamkeit], bei negativem Feedback ist Missachtung.
[Feedback] ist eine Informationen des [Feedback]-Gebers über ein vorausgegangenes [Verhalten] des [Feedback]-Empfängers. [Feedback] kann das betreffende [Verhalten] neutral beschreiben, jedoch auch positiv oder negativ [validieren|Value]. Natürliche Formen sind [Aufmerksamkeit] als positives und Missachtung als negatives [Feedback]. Im [Coaching] wird [Feedback] gezielt zur Entwicklung des [Verhaltens|Verhalten] eingesetzt.
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Der Geber teilt dem Empfänger das Feedback mit, um ihm eine Information zu [geben|Reziprozität], oder eine Änderung dessen [Verhaltens|Verhalten] zu bezwecken. Feedback kann durch folgende Regeln verbessert werden:
Der Geber teilt dem Empfänger das [Feedback] mit, um ihm eine Information zu [geben|Reziprozität], oder eine Änderung des [Verhaltens|Verhalten] zu bewirken. [Feedback] kann durch folgende Regeln verbessert werden:
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* __Subjektiv:__ Das Feedback wird als persönliches [Erleben] dargestellt. Da es keine Objektivität beansprucht, erleichtert dies die Akzeptanz für den Empfänger. Im Gegensatz dazu würde Kritik zu Widerstand führen, da jeder Mensch sein [Verhalten] zunächst für subjektiv korrekt hält. Daher ist es effektiv, wenn der Empfänger die Möglichkeit erhält, sich für die Änderung seines [Verhaltens|Verhalten] zu entscheiden. Schlecht ist "Du setzt mich unter Druck", besser "Ich fühle mich davon unter Druck gesetzt".
* __Spezifität:__ Der Empfänger kann Feedback für ein spezielles [Verhalten] zu einem speziellen Zeitpunkt leichter akzeptieren, als generalisierte Kritik. Schlecht ist "Das setzt mich immer unter Druck", besser "Das hatte mich unter Druck gesetzt".
* __Vergangenheit:__ Der Empfänger kann das Feedback mit der nötigen [Dissoziation|Assoziation] annehmen, wenn das [Verhalten] bereits in der Vergangenheit liegt. Feedback zum gegenwärtigen [Verhalten] erhöhen die Gefahr zu Affektreaktionen. Schlecht ist "Das setzt mich unter Druck", besser "Das hatte mich unter Druck gesetzt".
* __Positiv:__ [Positive|Positives Denken] Formulierungen helfen dem Gegenüber sein [Verhalten] zu verbessern. Negatives Feedback führt zur [Invalidierung|Value] des Gegenüber und aktiviert Verteidigungsmechanismen seines [Bewusstseins|Bewusstsein]. Schlecht ist "Das setzt mich unter Druck", besser "Ich könnte Deine Aufgabe entspannter lösen, wenn Du auf das Ergebnis warten würdest".
* __Frageform:__ Besonders bei unaufgefordertem Feedback bietet sich die Frageform an "Könntest du dir vorstellen, dass ich entspannter arbeiten könnte, wenn du seltener nachfragen würdest?"
* __Subjektiv:__ Das [Feedback] wird als persönliches [Erleben] dargestellt. Da es keine Objektivität beansprucht, erleichtert dies die Akzeptanz für den Empfänger. Im Gegensatz dazu würde Kritik zu Widerstand führen, da jeder Mensch sein [Verhalten] zunächst für subjektiv korrekt hält. Daher ist es effektiv, wenn der Empfänger die Möglichkeit erhält, sich für die Änderung seines [Verhaltens|Verhalten] zu entscheiden. Schlecht ist "Du setzt mich unter Druck", besser "Ich fühle mich davon unter Druck gesetzt".
* __Spezifität:__ Der Empfänger kann [Feedback] für ein spezielles [Verhalten] zu einem speziellen Zeitpunkt leichter akzeptieren, als generalisierte Kritik. Schlecht ist "Das setzt mich immer unter Druck", besser "Das hatte mich unter Druck gesetzt".
* __Vergangenheit:__ Der Empfänger kann das [Feedback] mit der nötigen [Dissoziation|Assoziation] annehmen, wenn das [Verhalten] bereits in der Vergangenheit liegt. [Feedback] zum gegenwärtigen [Verhalten] erhöhen die Gefahr zu Affektreaktionen. Schlecht ist "Das setzt mich unter Druck", besser "Das hatte mich unter Druck gesetzt".
* __Positiv:__ [Positive|Positives Denken] Formulierungen helfen dem Gegenüber sein [Verhalten] zu verbessern. Negatives [Feedback] führt zur [Invalidierung|Value] des Gegenüber und aktiviert Verteidigungsmechanismen seines [Bewusstseins|Bewusstsein]. Schlecht ist "Das setzt mich unter Druck", besser "Ich könnte Deine Aufgabe entspannter lösen, wenn Du auf das Ergebnis warten würdest".
* __Frageform:__ Besonders bei unaufgefordertem [Feedback] bietet sich die Frageform an "Könntest du dir vorstellen, dass ich entspannter arbeiten könnte, wenn du seltener nachfragen würdest?"
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Beim Empfänger führt positives Feedback zur [Validierung|Value], negatives zur [Invalidierung|Value]. Da Feedback eine wertvolle Information ist, folgende Möglichkeiten zur Verbesserung beim Empfänger:
Beim Empfänger führt positives [Feedback] zur [Validierung|Value], negatives zur [Invalidierung|Value]. Da [Feedback] eine wertvolle Information ist, folgende Möglichkeiten zur Verbesserung beim Empfänger:
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* __Wertschätzung:__ Feedback eine wertvolle Information darstellt, daher bietet sich das Mitteilen der Wertschätzung an den Geber an. Es handelt sich damit um Feedback zum Feedback.
* __Annehmen:__ Die vorläufige Annahme von Feedback führt zum Aufbau von [Rapport] und fördert den Fluss wertvoller Information. Verteidigung, Bewertung oder Kritik am Feedback unterbricht diesen Fluss, führt möglicherweise zum Verlust dieser Information. Intervention kann zur Vermeidung von [Invalidierung|Value] gegenüber Dritten dennoch erforderlich sein. Es ist sinnvoll das Feedback zunächst anzunehmen, denn als Empfänger kann man anschließend entscheiden, welche Konsequenzen aus dem Feedback gezogen werden.
* __Nachfragen:__ Da Feedback eine wertvolle Information darstellt, ist ein Nachfragen oder die aktive Bitte um Feedback sinnvoll. Besonders dann kann Feedback eingeholt werden, wenn über [Physiologie], [Tonalität] oder [Subkommunikation|Kommunikation] der Verdacht eines [negativen|Positives Denken] entsteht, etwa "Wie ist es eben bei dir angekommen, als ich das gesagt habe?" Bei Kritik kann konstruktiv zurück gefragt werden "Welche Möglichkeit siehst du, um das zu verbessern?" Oder allgemeiner "Was kannst du noch über mein [Verhalten] in dieser Situation zu sagen?"
* __Wertschätzung:__ [Feedback] eine wertvolle Information darstellt, daher bietet sich das Mitteilen der Wertschätzung an den Geber an. Es handelt sich damit um [Feedback] zum [Feedback].
* __Annehmen:__ Die vorläufige Annahme von [Feedback] führt zum Aufbau von [Rapport] und fördert den Fluss wertvoller Information. Verteidigung, Bewertung oder Kritik am [Feedback] unterbricht diesen Fluss, führt möglicherweise zum Verlust dieser Information. Intervention kann zur Vermeidung von [Invalidierung|Value] gegenüber Dritten dennoch erforderlich sein. Es ist sinnvoll das [Feedback] zunächst anzunehmen, denn als Empfänger kann man anschließend entscheiden, welche Konsequenzen aus dem [Feedback] gezogen werden.
* __Nachfragen:__ Da [Feedback] eine wertvolle Information darstellt, ist ein Nachfragen oder die aktive Bitte um [Feedback] sinnvoll. Besonders dann kann [Feedback] eingeholt werden, wenn über [Physiologie], [Tonalität] oder [Subkommunikation|Kommunikation] der Verdacht eines [negativen|Positives Denken] [Verhaltens|Verhalten] entsteht, etwa "Wie ist es eben bei dir angekommen, als ich das gesagt habe?" Bei Kritik kann konstruktiv zurück gefragt werden "Welche Möglichkeit siehst du, um das zu verbessern?" Oder allgemeiner "Was kannst du noch über mein [Verhalten] in dieser Situation zu sagen?"
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In beruflichen Situationen ist dieses Feedback selten. Der Konkurrenzdruck führt zur Vermeidung von Feedback, da dies die Wettbewerbssituation des Gegenüber schwächen würde. Die Informationen über das Verhalten wird oft zurück gehalten, eventuell sogar gegen andere verwendet. Daher wird das Feedback zum [Verhalten] im [Coaching] eingeholt.
In beruflichen Situationen ist dieses [Feedback] selten. Der Konkurrenzdruck führt zur Vermeidung von [Feedback], da dies die Wettbewerbssituation des Gegenüber schwächen würde. Die Informationen über das Verhalten wird oft zurück gehalten, eventuell sogar gegen andere verwendet. Daher wird das [Feedback] zum [Verhalten] im [Coaching] eingeholt.
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