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Feedback ist eine Informationen des Feedback-Gebers über ein vorausgegangenes Verhalten des Feedback-Empfängers. Feedback kann das betreffende Verhalten neutral beschreiben, jedoch auch positiv oder negativ validieren. Die einfachsten Formen positiven Feedbacks ist Aufmerksamkeit, bei negativem Feedback ist Missachtung.

Geber#

Der Geber teilt dem Empfänger das Feedback mit, um ihm eine Information zu geben, oder eine Änderung dessen Verhaltens zu bezwecken. Feedback kann durch folgende Regeln verbessert werden:

• Wirkungsbeschreibung: Die neutrale Beschreibung des Verhaltens verhindert eine Abwehrreaktion beim Empfänger. Eine neutrale Formulierung erfolgt durch die Beschreibung des eigenen Erlebens des betreffenden Verhaltens. Aussagen über das Erleben des Gegenüber wären Spekulationen, mit denen man sich anmaßen würde, dessen Erleben zu verstehen. Schlecht ist "Wieso setzt du mich unter Druck?", besser "Was Du getan hast, hat mich unter Druck gesetzt".
• Subjektiv: Das Feedback wird als persönliches Erleben dargestellt. Da es keine Objektivität beansprucht, erleichtert dies die Akzeptanz für den Empfänger. Im Gegensatz dazu würde Kritik zu Widerstand führen, da jeder Mensch sein Verhalten zunächst für subjektiv korrekt hält. Daher ist es effektiv, wenn der Empfänger die Möglichkeit erhält, sich für die Änderung seines Verhaltens zu entscheiden. Schlecht ist "Du setzt mich unter Druck", besser "Ich fühle mich davon unter Druck gesetzt".
• Spezifität: Der Empfänger kann Feedback für ein spezielles Verhalten zu einem speziellen Zeitpunkt leichter akzeptieren, als generalisierte Kritik. Schlecht ist "Das setzt mich immer unter Druck", besser "Das hatte mich unter Druck gesetzt".
• Vergangenheit: Der Empfänger kann das Feedback mit der nötigen Dissoziation annehmen, wenn das Verhalten bereits in der Vergangenheit liegt. Feedback zum gegenwärtigen Verhalten erhöhen die Gefahr zu Affektreaktionen. Schlecht ist "Das setzt mich unter Druck", besser "Das hatte mich unter Druck gesetzt".
• Positiv: Positive Formulierungen helfen dem Gegenüber sein Verhalten zu verbessern. Negatives Feedback führt zur Invalidierung des Gegenüber und aktiviert Verteidigungsmechanismen seines Bewusstseins. Schlecht ist "Das setzt mich unter Druck", besser "Ich könnte Deine Aufgabe entspannter lösen, wenn Du auf das Ergebnis warten würdest".
• Frageform: Besonders bei unaufgefordertem Feedback bietet sich die Frageform an "Könntest du dir vorstellen, dass ich entspannter arbeiten könnte, wenn du seltener nachfragen würdest?"

Empfänger#

Beim Empfänger führt positives Feedback zur Validierung, negatives zur Invalidierung. Da Feedback eine wertvolle Information ist, folgende Möglichkeiten zur Verbesserung beim Empfänger:

• Zuhören: Aufmerksam zuhören, den Geber nicht unterbrechen.
• Wertschätzung: Feedback eine wertvolle Information darstellt, daher bietet sich das Mitteilen der Wertschätzung an den Geber an. Es handelt sich damit um Feedback zum Feedback.
• Annehmen: Die vorläufige Annahme von Feedback führt zum Aufbau von Rapport und fördert den Fluss wertvoller Information. Verteidigung, Bewertung oder Kritik am Feedback unterbricht diesen Fluss, führt möglicherweise zum Verlust dieser Information. Intervention kann zur Vermeidung von Invalidierung gegenüber Dritten dennoch erforderlich sein. Es ist sinnvoll das Feedback zunächst anzunehmen, denn als Empfänger kann man anschließend entscheiden, welche Konsequenzen aus dem Feedback gezogen werden.
• Nachfragen: Da Feedback eine wertvolle Information darstellt, ist ein Nachfragen oder die aktive Bitte um Feedback sinnvoll. Besonders dann kann Feedback eingeholt werden, wenn über Physiologie, Tonalität oder Subkommunikation der Verdacht eines negativen entsteht, etwa "Wie ist es eben bei dir angekommen, als ich das gesagt habe?" Bei Kritik kann konstruktiv zurück gefragt werden "Welche Möglichkeit siehst du, um das zu verbessern?" Oder allgemeiner "Was kannst du noch über mein Verhalten in dieser Situation zu sagen?"

Berufliche Praxis#

In beruflichen Situationen ist dieses Feedback selten. Der Konkurrenzdruck führt zur Vermeidung von Feedback, da dies die Wettbewerbssituation des Gegenüber schwächen würde. Die Informationen über das Verhalten wird oft zurück gehalten, eventuell sogar gegen andere verwendet. Daher wird das Feedback zum Verhalten im Coaching eingeholt.